Wet arbeidsmarkt in balans

Het kabinet wil het voor werkgevers aantrekkelijker maken om mensen in vaste dienst te nemen. Minister Koolmees komt daarom met een pakket aan maatregelen die dit samen zouden moeten bereiken. de Wet arbeidsmarkt in Balans (WAB) is ter internetconsultatie voorgelegd. Zie: https://www.internetconsultatie.nl/arbeidsmarkt_in_balans De wet zal waarschijnlijk per 1 januari 2020 in werking treden.

De Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) bevat de volgende maatregelen.

Ketenregeling

• Met de komst van de WWZ is het aantal opvolgende arbeidsovereenkomsten dat werd toegestaan voordat het een vaste overeenkomst wordt, beperkt tot maximaal 3 overeenkomsten en tot een periode van maximaal 24 maanden. Het plan is om van de maximale toegestane duur van de keten nu weer 36 maanden te maken.
• Het wordt mogelijk om de pauze tussen een keten van tijdelijke contracten per cao te verkorten van 6 naar 3 maanden als er sprake is van terugkerend tijdelijk werk dat maximaal 9 maanden per jaar kan worden gedaan.

Proeftijd

• Nu is het nog zo dat een proeftijd bij een vast contract (onbepaalde tijd) maximaal 2 maanden mag duren. Dit wordt in het wetsvoorstel 5 maanden! Om misbruik van de lange proeftijd te voorkomen wordt wel voorgesteld dat dit soort overeenkomsten dan wel meetellen in de keten. Als er dus binnen de proeftijd van 5 maanden wordt opgezegd, en de werknemer wordt binnen 6 maanden voor bepaalde tijd in dienst genomen dan zijn dat al twee arbeidsovereenkomsten volgens de ketenregeling.
• Ook wordt het mogelijk om voor een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van 2 jaar of langer een proeftijd van 3 maanden af te spreken.
• Bij een opvolgende arbeidsovereenkomst kan alleen een proeftijd worden overeengekomen als er andere vaardigheden of verantwoordelijkheden van de werknemer verlangd worden dan in de voorgaande arbeidsovereenkomst. Afhankelijk van het soort contract kan dan bij een opvolgende arbeidsovereenkomst een proeftijd worden aangegaan van ten hoogste twee maanden (bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd) of één of twee maanden (bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd respectievelijk korter dan twee jaar of van twee jaar of langer).
• Bij de opzegging van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd tijdens de proeftijd kan door de werkgever alleen een beroep op een dergelijk beding worden gedaan als dat noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen en de werkgever dit gemotiveerd aan de werknemer schriftelijk of elektronisch meedeelt. Een beëindiging tijdens de proeftijd is immers vergelijkbaar met een beëindiging van een tijdelijke arbeidsovereenkomst, waarin geen concurrentiebeding kan worden overeengekomen tenzij zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen dat noodzakelijk maken (artikel 7:653, tweede lid, BW).

Cumulatiegrond ontslag

• Cumulatie van omstandigheden wordt een redelijke grond voor ontslag. Er wordt in de wet een nieuwe grond toegevoegd aan de redelijke gronden voor ontslag: de i-grond (van artikel 7:669, lid 3, BW). Deze grond houdt in dat er sprake moet zijn van een combinatie van omstandigheden uit twee of meer ontslaggronden (c tot en met h) die zodanig is dat in redelijkheid niet van de werkgever kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. De werkgever kan een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst verzoeken op een van de ontslaggronden c tot en met h en subsidiair, voor het geval de rechter tot het oordeel komt dat deze gronden onvoldragen zijn, op grond van de cumulatiegrond. De werkgever kan ook de cumulatiegrond primair ten grondslag leggen aan het ontbindingsverzoek, waarbij dan wel omstandigheden uit twee of meer gronden (c-h) moeten worden aangevoerd.
• Voor de werknemer kan daar wel een hogere gemaximeerde vergoeding naast de transitievergoeding tegenover staan. Deze vergoeding kan niet meer bedragen dan maximaal de helft van de transitievergoeding waarop de werknemer aanspraak heeft bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst. De vergoeding komt bovenop het bedrag aan transitievergoeding waarop de werknemer recht heeft bij zijn ontslag. Daarnaast blijft het mogelijk om een billijke vergoeding toe te kennen wanneer er naar het oordeel van de rechter sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.

Transitievergoeding

• Vanaf dag één recht op transitievergoeding. Iedere werknemer heeft dan dus ongeacht de duur van de arbeidsovereenkomst recht op een transitievergoeding wanneer de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd of niet wordt voortgezet op initiatief van de werkgever. Op dit moment is de transitievergoeding pas na 2 jaar dienstverband verschuldigd.
• De verhoging van de transitievergoeding vanaf een dienstverband van 10 jaar wordt afgeschaft.
•  Er komt een regeling voor kleine werkgevers om de transitievergoeding te compenseren als ze hun bedrijf moeten beëindigen wegens pensionering of ziekte. Dit wordt verder uitgewerkt in aanvullende regelgeving.
• Er komt een compensatie voor de transitievergoeding als sprake is van ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid (na 2 jaar ziekte).  De werkgever ontvangt de vergoeding van het UWV. De vergoeding is beperkt tot het gedeelte van de betaalde transitievergoeding dat is opgebouwd tot en met de eerste 24 maanden van de ziekte. De regeling heeft terugwerkende kracht tot 1 juli 2015.

Hogere WW-premie voor flexibele medewerkers

• In het wetsvoorstel is opgenomen dat de sectorfondspremies worden afgeschaft. In plaats daarvan komt er een WW-premie waarvan de hoogte afhankelijk is van de contractvorm van werknemers. Voor het vaste contract zal straks één lage WW-premie gelden. Voor het tijdelijke contract gaat een premie gelden die 5%-punt hoger is. Het onderscheid naar sector komt dus te vervallen.

Payroll

• Werknemers die op payrollbasis werken, krijgen dezelfde primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden als de werknemers die in dienst zijn bij de opdrachtgever, met uitzondering van pensioen waar een eigen regeling voor geldt. Er moet wel worden voorzien in een adequate pensioenregeling.
• De bijzondere bepalingen in het Burgerlijk Wetboek die zien op de uitzendovereenkomst worden buiten toepassing verklaard.
• Er komt een aanpassing die ziet op de positie van groepsmaatschappijen, waarbij de werkgever en de inlener zijn verbonden in een groep of wel de één een dochtermaatschappij is van de ander. Voorstel is, dat het payrollregime onverkort op personeelsmaatschappijen, die binnen de eigen groep uitzenden, van toepassing is.

Oproepovereenkomsten

Er wordt een nieuwe regel voorgesteld waarin de verplichting wordt opgelegd om iemand 4 dagen van te voren op te roepen:

• als de omvang van de arbeid niet of niet eenduidig is vastgelegd, kan de werknemer door de werkgever niet verplicht worden aan de oproep om arbeid te verrichten gehoor te geven indien de werkgever de tijdstippen waarop de arbeid moet worden verricht niet ten minste vier dagen van te voren schriftelijk of elektronisch aan de werknemer bekendmaakt. Wordt de oproep binnen deze vier dagen ingetrokken dan behoudt de werknemer het recht op loon dat hij zou hebben genoten indien de arbeid was verricht;
• en indien de omvang van de arbeid niet of niet eenduidig is vastgelegd, doet de werkgever steeds als de arbeidsovereenkomst 12 maanden heeft geduurd binnen een maand schriftelijk of elektronisch een aanbod voor een arbeidsomvang die ten minste gelijk is aan de gemiddelde omvang van de arbeid per maand in die voorafgaande periode van 12 maanden.

« Vorige pagina